猎头顾问学习手册——候选人治理篇
写在前面的话我们的猎头部落前面由于年假以及疫情的缘故原由，断更了一个多月的时间，内容更新也是从本周才规复的，我们的粉丝群里许多小同伴都体现出了焦急的感情，各人讨论最多的内容就是怎样调停这段时间的丧失，怎样可以或许更好的做好猎头这个职业。
我们知道，猎头就是靠候选人用饭的，没有候选人工作就无法发展，但人是最善变的，我们不大概非常正确的把握候选人的生理，以是，我们能做的就是进步本身把控候选人的本领，这也是我们本日这篇内容的初志。
目次
一、怎样取得候选人的积极回应
二、十四个题目判定候选人
三、辨别候选人是真牛照旧吹牛
四、做好候选人配景观察
五、制止候选人进职后“闪电去职”
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怎样取得候选人的积极回应
起首应当记得，与那些悲观的候选人联结，不能抱着“姜太公垂纶，愿者中计”的想法。
不难想像，大概候选人整天被猎头的电话“轰炸”，而他对这些筹划并不感爱好，大概他刚刚接了另一个 offer，根本就不肯意复兴你，想都不想就把 email 删了。
我们的目标是鼓励他们对保举的职位做出回应，纵然他说没空，大概根本就不感爱好。
其次，要记得万万不要放弃这些看似悲观的候选人。假如你的候选人回应率仅仅 40%大概更少，这会让你越来越沮丧！坦率讲，每每你的目的就在这些悲观回应的候选人中。
以效果为导向，你必须竞争对手中脱颖而出，下面的这些事变大概可以资助你。
第一，给候选人发一封个性化的邮件，不要发那种如出一辙的格式化文本，肯定要包罗下面的内容：
1、一段关于你本身和你公司的简短先容
2、你把握的关于他的环境，指出在浩繁候选人中选择他的缘故原由
3、用 3 到 4 句话先容一下客户公司的上风
4、形貌一下这个时机对于候选人的利益
5、你本身的具体联结信息
6、用一句话问一下候选人，假如他本身不感爱好，盼望他能把你的email 转发给大概对此时机感爱好的朋侪
第二，假如你没有收到回应，第二天应实时打电话跟进。提及昨天你发的邮件，并表现很想就此职位跟他聊一下。
第三，过几天假如还没有从候选人的回应，再给他发一封 email，末了问他对于你保举职位的见解，不管他是否感爱好。
假如你一点不遗漏地完成了上面的过程，忘记从前的联结，重新接洽你的候选人，做一次 Pre-screen。
假如效果表现候选人根本不得当职位的要求，大概候选人对这种范例的职位根本不感爱好，肯定要问清晰，假如有新的职业时机，他还愿不肯意你再次与他联结。
不停地在你和候选人以及客户的打仗中，对峙按照这个步调行事。不管是候选人照旧客户，他们的想法永久改变得比风向快。
总之，只要你不体现的傲慢，对峙如许的布局化交换，很快就访问成效。
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十四个题目判定候选人
你已经多少次被 candidate 伤透了心？他们在你眼前体现的很好，但却在客户 finall interview 的环节败下阵来！如许的事变险些每天都在发生。
这里为猎头顾问提供了一个模版，可以在评估 candidate 的时间派上用场。它提供了 14 项考量指标，可以制止让你在那些永久都不会乐成的候选人身上浪费时间。
1、候选人时间具备目的职位所必须的每一种技能？假如是，他如今还在不停利用嘛，照旧几年前曾经用过？
2、候选人是否在其供职的每一间公司都服务了得当的时间（一样平常为2到4年），照旧每一、两年都在跳槽？假如是不停地在跳槽，那他是否可以给出一个令人佩服的缘故原由？
3、她是否恒久服务于现在的公司（6年以上）? 假如真是如许，她很大概将难以做出脱离的决定（即便他本身否认这一点）
4、候选人是否曾长时间内担当（条约工？），假如你在招一个（条约工？），那将是一个不错的选择，不外如果想雇用一名恒久的雇员，那可就得留意了！
5、候选人是当地人嘛？当地人总是要更令人放心一些。很多公司大概会为候选人的 relocation 买单，但外地人每每会带来更多的贫苦！
6、他的个性和沟通本领怎样? 他的体现风格怎么样？他自大嘛？照旧像个羞涩的小老鼠？你乐意信赖他所说的，大概做的好像可疑的事儿嘛？他语言自大嘛？照旧让你听了想睡觉？你以为他傲慢嘛？一些高级职位和大多数一样平常职位终究差别，这写题目每每非常非常紧张.
7、这个职位是专为他而设立的嘛？假如不是，你就必要相识他 try 这个职位的 motivation ？
8、候选人有曾经为高素质公司服务的履历嘛？假如他曾经服务于 Oracle，Microsoft，Xerox等等，你就可以推测他具备一些相比之下更好的相干技能。
9、他可以提供可信的去职缘故原由嘛？好比负担了太多的压力，发展空间受限，公司不稳固等等。大概只是回结到一些不确定的因素，好比我不停在看表面的时机，薪水高一点等等。如许的话，终究有一天，他会绝不夷由地走进老板的办公室说：我辞职！
10、他统共有多少相干行业的履历？假如一个人刚刚大学结业三年，就做上了 Director，这肯定不是个好信号！
11、候选人是否来自于相干行业，以及相近规模的公司？对一些技能职位这大概不怎么紧张，由于许多技能可以在差别的行业 Transfer。但是，假如你为一加至公司找一名Controller，那么，来自于小工厂的Controller大概就不得当了！
12、候选人是否持有与职位相干的证书，或担当过相干的培训？
13、他对薪水的要求公道嘛？
14、候选人乐意在收到offer的24小时内做出决定嘛？
辨别候选人是真牛照旧吹牛
识人是猎头顾问的一项必备技能，从海量的候选人中找到最匹配企业雇用岗位的那一个，更是必要猎头顾问修炼出一副“火眼金睛”。
判定候选人的真实程度必要从各个方面往考量，简历、电话沟通、口试等阶段，都必要猎头顾问专心观察候选人的体现，以此来判定候选人到底是真牛照旧吹牛。
下面我们就从六个方面来聊一聊，猎头顾问到底要怎么做才气辨别候选人是真牛照旧吹牛。
01、不停追问候选人已往的工作举动
各人大概都很认识STAR口试法，但是却未必知道真正怎么用，也没有很好的实践过。我们就来讲一讲STAR口试法：“STAR”是SITUATION（景象）、TASK（使命）、ACTION（举措）和RESULT（效果）到底该怎样运用到现实工作中。
1、SITUATION（景象）
当你问一个贩卖职员已往的业绩好欠好，他大概答复说：“我年年都是我们的业绩贩卖冠军”。大概你的负责人会很兴奋，由于候选人信心满满的答复就能证实他本领应该不错。
先不往评判候选人是否遮盖本身的真实业绩，起首评判尺度是不一样的，什么是好？什么是欠好？以是刚才的题目“你已往的贩卖业绩怎么样”，就是一个关门式的题目，没有什么意义。
我们应该问什么样的题目？应该问：开放式的题目。
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开放式题目怎样问？回到前面提到的STAR口试法，要问：你原来公司的产物怎样？你负责的是哪个地区？其时的大概情况是怎样的？包罗大概分差别行业，其他行业的环境是怎样的？
2、TASK（使命）
还要接着追问他，之前公司给你定的销好比公司给他定了1万万的贩卖目的，他完成了500万。如果另一家公司的产物非常欠好，定的业绩目的是100万。
以是他500万的业绩与别的一家100万的业绩比天然黑白常好了，可现实上对公司来说是不及格的。以是看了候选人的工作景象之后，还要继承看他的工作使命是什么。
3、ACTION（举措）
候选人是通过何种举措来完成贩卖工作的？是造访客户、构造专家演讲，照旧公司产物口碑就好，许多客户是主动上门。差别的举措会导致差别的效果，肯定要具体的扣问。
假如候选人可以具体的形貌出：我构造了什么样的专家运动、专家是从什么地方请来的、专家对宣传公司产物有什么有益的地方、做了这个运动之后对我所负责的地区贩卖效果又什么样的影响？这会是一个比力真实的答复，候选人也不轻易遮盖本身的工作结果。
4、RESULT（效果）
假如前面一系列的具体的扣问，导致他的贩卖结果很好的话，那我们就可以判定这个候选人是不错的。这就是一个完备的对已往贩卖本领的追问。
我们要不停的通过star追问来判定候选人每一个维度上的特性，如许就能相对正确的把候选人每一个维度上的真实体现发掘出来。
02、布局化的口试方法，表现专业
候选人会通过猎头顾问来判定这个猎头公司的程度怎样？职员的综合素质怎么样？猎头顾问的统统举动都代表了猎头公司，猎头顾问是否专业直接决定了候选人对猎头公司的团体印象。因此，猎头在口试的过程中肯定要表现出本身的专业水平。
顾问如安在整个口试过程中显现本身的专业性？起首要从提问开始，接纳STAR口试法，用布局化的口试方式。
好比一个45分钟的口试，末了肯定要留出10分钟~15分钟的时间让候选人来提问，让候选人问一下他对这个岗位及公司有什么疑问，从候选人问的题目当中顾问就可以看出候选人的偏重点。
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候选人大概会问：公司的福利报酬怎么样？提升渠道是怎样的？有些候选人关心的是你这家公司是否可以或许恒久的发展。通过候选人的发问，我们就可以更多的相识到这个候选人的环境。
而口试实在是一个双向选择的过程，企业和口试者都在相互选择。口试的过程也是顾问在向候选人倾销客户公司的一个过程。要让候选人充实相识公司的发展空间。
以是要用布局化的口试方式，把整个口试的过程分成几小段，每一段都不能缺失。以是顾问在口试之前肯定要提前做好预备，否则就是为失败做预备了。
03、谛听是口试的根基
只有通过候选人不停的形貌、顾问不停的谛听。好比举动口试法，不停用引导式的题目让候选人说，经常用的词汇有：效果呢？然后呢？末了呢？让候选人不停的形貌已往履历的事变。顾问得到的素材越多，越有利于判定候选人是否得当这个岗位。
因此顾问应该秉持开放的心态，将候选人已往的举动全部记载下来，再往做一个客观的判定，看他在各个维度上的得当水平，终极再挑选符合的候选人。
04、把控口试的进度
许多候选人非常善谈，但说的许多东西是空话，很轻易让顾问白白浪费时间却毫无劳绩，因此，口试过程也要考究服从。与之相反的另有不健谈的候选人。
对这两种人顾问要想办法控制口试的速率，把握自动权，在有限的时间内探寻到我们想要探寻的各种信息，然后竣事口试。
遇到特殊健谈的候选人该怎么办？一个开朗健谈的候选人，当你让他自我先容时，他大概会从小学到大学门生会，30分钟已往了还没有先容本身的工作。
碰到这种环境，顾问不能简朴粗暴的打断候选人，而是要用非语言的肢体方式把话题引导到我们想讨论的话题上来。
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非语言的肢体方式怎么用？当候选人说道：“我大学时在门生会做的怎样怎样精彩时”，发起顾问用一个下压的手势并用话语提示候选人说：“恩，你在门生会时期做的真不错，那你工作中是否也有同样的良好的体现呢？”
固然你说很好，但是当顾问用一个下压的手势时，对方看到你的信息，会明确：够了，他在克制我了。候选人会很天然把话题带到你引导的话题上来。
对于心田不善言谈的候选人。好比技能职员，技能很好，但是不善表达。以是我们起首要营造轻松的口试氛围，让他感受到和你谈天很轻松愉悦，他就会逐步地说出本身想说的话。
当你提出的题目，候选人答复不上来时，万万不要表露出：“你没做过这个吧，你不会吧，你看你不可吧。”肯定不要有如许的举动，由于候选人不肯定真的不会做，如许会把候选人想说的话都通通打归去，你大概就错失了一个符合的候选人。
发起顾问要说：“奥，对不起，大概我没有问清晰，我想问……您以为你在处置惩罚这个题目时会…”。当你把责任推到本身身上时，会对求职者的生理有一个舒缓，缓解了尴尬的氛围，也让候选人的压力不那么大。
大概他会顺着你的话说下往。假如这时间选人依然无法答复，我们也可以把话题转移到别处，但要记得，假如这个题目很紧张，肯定要想办法再绕返来问到这个题目，否则相识不到充足的信息也是不可以的。
05、维护候选人的自负，由衷歌颂候选人
为什么要维护好候选人的自负？由于当顾问维护好候选人的自负时，就算他没有进职到我们保举的公司，他也会在本身的朋侪圈、同事圈、乃至七大姑八大姨的圈子里帮你语言。
他大概会说：那家猎头公司我相识过，固然没有互助乐成，但照旧挺不错的，猎头顾问也比力专业。假如顾问不绝的在打击候选人，他会和别人说：那家公司我知道，真的不怎么样。
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要服膺的是，顾问是做人才买卖的，应该不以优劣黑白来评判候选人，选择的应该是得当企业、得当岗位、适公司现在发展阶段的人。由于公司在差别发展阶段，必要的人才条理是不一样的。
06、要留意本身和候选人的非语言信息
一个小例子。当我们让候选人说一个之前团队互助的例子，候选人说：我们团队互助非常好，每周会把工作陈诉提交上往，主管会实时引导。
这时顾问留意到了候选人的心情实在是一个忿忿不平的模样形状，于是顾问就猜疑候选人的表述并奇妙的做了一个提问：人无完人，工作当中也是云云，固然会有许多互助舒畅的时间，但也有不舒畅的时间，你能举一个互助不舒畅的例子吗？
这时间选人的话匣子就打开了，反应出了他和向导之间的一些真实的相处景象。
对顾问来说，也有一些非语言信息要留意。好比上面提到的下压手势是在告诉对方：你说够了，抬手的手势是在鼓励对方多说一些。
但是有一些公司负责人大概在口试时会翘着二郎腿、在沙发上躺开、双手抱在胸前，这是口试过程中非常隐讳，会让候选人感觉到压力而且不被恭敬的征象。
顾问在口试时，应该坐直身材轻微前倾，让候选人以为受到器重。要只管和候选人呈90度角就座，不要直愣愣的对视而坐，如许会让候选人有压力。
口试过程不是要让候选人感觉到有压力，而是让他放轻松，而且以为我们两个人就是在谈天，你什么都可以和我说，以便只管发掘到有效的信息。
以上这6条本领都是在一线实战的资深HR多年总结出的名贵履历，固然看似简朴，但要真正运用，还必要每一个顾问往好好修炼。也盼望本日的内容可以或许给每个在读这篇文章的猎头顾问带来一些资助。
做好候选人配景观察
猎头公司做配景观察，必须在客户公司发出OFFER之后举行。
猎头公司提供的配景观察陈诉包罗“三加一”项内容：
1、身份核查、学历核查
身份考核即查寻此人身份证号码与本人是否符合，以及是否有犯罪前科；学历核查即查寻学历真伪。特殊阐明，按我国现在的学历查寻体系，外洋留学学历，第三方是无权查寻到的，只能由本人携带身份证或护照到教诲部答应的46家认证机构查寻。
2、末了一份职业履历的真伪核查
有个别客户要求猎头公司提供候选人从大学结业起，不停到末了一份工作十几年的履历配景观察。假如碰到如许的客户，你最好告诉他，请他们再付出年薪的5%作为配景观察用度吧！
以我国职业司理人均匀2-3年跳一次的环境，假如观察候选人10年从前的公司，有的公司已经不存在，或全部的员工档案都没有了，能找到知晓该候选人其时工作环境的人，大概只有原公司老板一人了！
3、同事的综合评价
中国有句鄙谚：一个人说你有题目，大概是他有题目，二个人说你题目，也大概是这二个人有题目，假如三个人都说你有题目，那么，你肯定有题目。以是，同事评价我们一样平常观察2-4人即可，最好是有上级、有平级或下级。
综合评价一样平常也只必要相识三项内容：工作业绩、同事关系以及有无庞大不对，或是否在公司受过处分。
假如二、三位曾经同事对候选人的评价口径根本同等，那么，就根本可以确定这位候选人的评价是客观的。
4、贸易配景观察，属于“加一”的观察
对于VP以上级别或有过创业履历的候选人，要做“加一”的贸易配景观察。即候选人是否有过严峻的贸易敲诈、违约环境发生。
5、薪资观察
有个别客户非要观察薪资，这既是偶然义的工作，也是无法完成的工作。对于客户来说，公司有本身的薪资体系，在你体系的范围内协商两边承认就好了，猎头一样平常也知道某某岗位在行业内的均匀薪资尺度，可以提供参考意见。
至于候选人上家公司的薪资，和你如今给他多少薪资有关系吗？纵然你给的薪资比上家公司高一倍又怎样？你应该思量的是给该人选这个薪资值与不值，而不是与他上家公司的薪资比亏与不亏！比如你要娶个离异过的妻子，非要问她上家给她多少彩礼才决定你给多少彩礼吗？
说薪资观察是无法完成的工作，是由于我国现行的公司制度下，多数公司是密薪制，纵然做配景观察，HR也不会告诉你，乃至HR都不知道。别的，纵然你让候选人提供工资条，可你知道多少公司为了帮员工避税而接纳的种种付出方式吗？本人工资卡打一部门、支属工资卡打一部门、现金付出一部门、用度报销一部门，等等。要正确知道候选人现实薪资，只有候选人自动告知。
制止候选人进职后“闪电去职”
历尽艰辛筛简历、保举口试、走流程，效果候选人进职没几天就“闪辞”，这对于猎头顾问来讲，最悲催的事变莫过于此吧。
要想办理候选人“闪词”的题目，就必要在口试时，对候选人的稳固性举行把控。那么，如安在口试时看破“闪辞族”呢？
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01、从候选人职业规划水平权衡
一样平常而言，有较好职业生活规划的候选人稳固性较高。因此，注意应聘者简历中以往工作履历所从事的行业与职位，由此判定职业稳固性：
1、若候选人不停在同一行业雷同范例的职位工作，如许的候选人有相称好的职业发展方向与职业生活规划，稳固性最强。
2、若候选人不停在相偕行业差别职位或差别行业雷同职位发展的，如许的候选人也有较明白的职业发展方向，稳固性比力高。
3、纵然候选人以往工作履历不能通过行业、职位举行回类，但现在所从事的职位连续时间较长，已经形成终身职业的趋势，如许的候选人稳固性也比力高，但在口试时就要与其评论变化职业发展方向的缘故原由。
02、从候选人以往个人履历的时间权衡
注意候选人每份工作的连续时间、变更工作的频率、每份工作间的隔断时间等，对候选人稳固性举行评估。以下一些判定的尺度可供参考：
1、开始工作的5年内，若变更3次或以上工作单元的职员稳固性比力差。
2、若候选人以往几份工作的连续时间根本雷同，他大概就已经形成了一种去职风俗，这种候选人的职业稳固性比力差，但属于有规律的。
3、若候选人每份工作连续的时间呈增长趋势且变更工作的频率呈递减趋势的，阐明候选人的职业稳固性正不停增长，这种候选人的职位稳固性会比力好，也比力轻易找到规律。
4、观察候选人每次工作的起止时间，若工作竣事时间根本上都不是条约期内的，阐明候选人中途去职的大概性比力大，相对稳固性也比力差。
5、若候选人每份工作间的隔断时间都比力长，阐明他每每是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种候选人的稳固性很差，个性每每也是激动和不敷理智的。
03、通过生理测试举行评估
如今许多人才测评软件都会有关于稳固性的测试，可以在肯定水平上反映人选的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依据。
但应该记着的是，不能仅仅依赖生理测试的效果判定候选人的稳固性，必须要与通过别的评价方法得到的效果举行匹配：若效果同等，可以增长评估的正确性；否则，两个抵牾效果要通过更多的评估方式加以验证。
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04、从候选人职业规划水平权衡
外在举动都是生理驱动的效果，因此，生理特性简直能影响人的举动。若在口试过程中发现应聘者有相应的生理特性时，就要特殊注意其职业稳固性，一样平常而言，影响职业稳固性的生理特性有欲看、攀比生理、冒险生理等三个方面：
1、欲看
古话说：满足常乐。欲看对人的影响很大：欲看越大的人，稳固性越差，越轻易跳槽。
2、攀比
爱攀比的人总以为本身亏损，以为本身可以得到更多，所谓“人比人，气死人”就是指这种征象。当这种“气死人”的生理到达肯定强度时，一定会寻求跳槽来缓解。
3、冒险性
冒险性强的人总喜好实验新的东西。长时间呆在同一个工作岗位，不是冒险性强的人所必要的，以是说，冒险性强的人稳固性相对差。
05、从相识去职缘故原由权衡
通过个人简历及生理测试，我们可以相识到候选人稳固性的“参考点”，但必要通过在口试中详细扣问每份工作的去职缘故原由做进一步确定。从去职的缘故原由每每可以相识候选人的动机、个性，也可由此评估其稳固性。
顾问可在口试中提出以下题目，每名候选人利用2-5题为宜，关键性人才得当增长，可根据现场环境继承追问。
1、请谈谈你如今的工作环境。包罗报酬、工作性子、工作满足度等等。（关键在于追问对方对现在状态的满足水平，并综合别的因素判定其在本公司的稳固性）
2、你为什么决定换工作？你以为原公司有什么不敷？（观察对方的眼睛，判定对方是否说真话。把原单元说得一文不值的人不宜任命）
3、你最喜好的工作是什么？为什么？请谈谈你在选择工作时都思量哪些因素？怎样对待报酬和工作条件？（同时可判定对方的分析本领和自知力）
4、你为什么选择来我们公司工作？你对我们公司相识些什么？你对这个职位有什么明白？（只为找到一份工作生活而盲目求职的人造就潜质不高，但对公司的不相识不应成为重点）
5、你对我们公司提供的工作有什么盼望和要求？（能大胆而客观地提出要求的优先，提出不切现实要求的可不予思量）
6、你以为本身有哪些有利条件？哪些倒霉条件？怎样降服这些倒霉条件？（对方论述“倒霉条件”时应盯住对方的眼睛以作出判定）
7、你喜好什么样的向导和同事？（喜好什么样的人，本身也将终极成为那种人）
8、你以为在一个抱负的工作单元里，个人奇迹的成败是由什么决定的？（代价观的一种。差别的职位必要差别代价观的人，但根本观念不能和企业文化相差太远）
9、你为什么喜好这种工作？请明白说出来由。（相识对方的职业倾向，以判定对方是否得当应聘的职位）
10、你为什么要选读这个专业？你所学的专业和我们的工作有何关系？（当对方专业与本职位关联不大时利用本条）
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06、从与构造符合度权衡
构造符合度指的是构造的举动方式与代价观是否与候选人相顺应，这是工作满足度的一个紧张部门，也每每成为员工决定是否去职的紧张思量因素。
口试时，起首需相识候选人将所处构造的工作氛围，必须重点相识的是候选人将来直接主管的工作风格。
别的，通过相识候选人以往履历的工作节奏，与他需进进的团队举行对比，若工作节奏比力匹配的话，候选人的构造顺应度会比力高，稳固性也比力好。
07、从工作所在符合度权衡
工作所在符合度指的是候选人对目的工作的工作情况及地理位置是否满足。
这每每是顾问在保举岗位过程中有大概会忽略的题目，现实上，在顾问保举职位的过程中，候选人相识到他们的工作所在后就退出了，大概进职几天内就由于工作所在的缘故原由提出去职的例子并不鲜见。
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08、相识候选人对职业稳固性的态度
对变更工作比力频仍的候选人，可以问如许的题目：“年轻人可以用一种‘旅游’的心态来面临各行业各岗位的工作，然后再选择恒久的职位，请联合你的现实环境，谈谈对这种题目的见解”
固然，并不是同意这种观点的候选人都是稳固性较差，要详细扣问他们所持的态度，以及他们是否盼望稳固下来。
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